Fiecare companie va avea intotdeauna provocari ce tin de operational. Ele vor fi mereu prioritare deoarece scopul organizatiilor in general este acela de a avea profit. Insa nu intotdeauna obtinerea profitului va fi la fel de usoara. Constrangerile interne sau externe, piata sau resursele avute la dispozitie vor ameninta acest obiectiv primordial. Intrebarea pentru oamenii din functiile de support va fi intotdeauna cum contribuie ei la obtinerea profitului?

Hai sa vedem cum poate contribui un department de Learning and Development la obtinerea profitului.
 
Viziunea unui bun manager se dovedeste a fi castigatoare doar daca va putea aduce cresteri de business. Joel Arthur Baker spunea ca impactul viziunii unui top manager in business este mare daca devine sustenabila si inspira angajatii. Iar aici, in aceste doua puncte apare interventia decisiva a celor din L&D.

Aceast lucru va fi posibil odata prin alinierea strategiei de dezvoltare astfel incat sa sustina competentele necesare si a doua oara prin lansarea de formule sau programe care sa vanda beneficiile personale fiecarui angajat si sa nuanteze afilierea la brand sau organizatie.

Strategia de L&D aliniata cu obiectivele Companiei

Managerii vor hotari ciclic obiectivele si strategia de realizare a lor. De fiecare data insa vor avea nevoie de support - oameni care sa stie foarte repede cum sa livreze in formule noi si eficace. De maine, daca e posibil dar sa fie aceeasi angajati, care sa actioneze intr-un mod unitar, programat, transparent si plini de entuziasm. Aceeasi oameni echipati cu anumite competente sa devina peste noapte zmei. Ei bine asta inseamna evident investitie in dezvoltare.

Pe de alta parte cu cat un furnizor extern va intelege mai bine nevoile, particularitatile legate de cultura, procedurile interne, work habits, jocurile de putere si businessul in detaliu, cu atat va fi mai mare investitia pentru organizatii, durata de implementare mai mare iar in consecinta profitul estimat initial are sanse sa fie afectat.

In plus de la McCall, Eichinger si Lombardo stim ca trainingul nu este un panaceu universal, glontul magic care sa deschida usile fiecarui client, portile oricarei aplicatii, mintile si mainile fiecarui participant norocos. Valoarea formarii traditionale este mica si este amplificata de suportul specialistilor, a managerului si a colegilor in diverse forme si desavarsita doar de practica sustinuta.

Toate acestea reprezinta o oportunitate pentru departamentele de Learning & Development. Acum e momentul sa-si dovedeasca maiestria si tenacitatea in construirea de programe de dezvoltare indraznete, construite specific pe nevoi, continand modele noi, dar aliniate, pentru diverse nivele de management sau specializare.

De ce indraznete? Orice schimbare produce un efect in business, insa schimbarea trebuie sa determine atingerea unui obiectiv, iar in situatii de criza schimbarea, in majoritatea cazurilor, trebuie sa duca la crestere.

Cum sa construiesc un program care sa acopere o nevoie? La randul ei o nevoie, (putem banui organizationala sau individuala), in cazul nostru de crestere, este cea care a generat schimbarea de strategie de business. Solutiile posibile pot fi viabile daca urmaresti acesti pasi :

• Definirea acelei nevoi intr-un context
• Identificarea nivelului de competenta actual (al celor implicati manageri, specialisti, persoane de executie)
• Izolarea diferentelor dintre nivelul actual de competenta si nivelul de competente care sa asigure performanta in noul context
• Izolarea competentelor care, schimbate vor avea impact in business
• Incurajarea prin diverse formule a intelegerii, experimentarii si practicarii noilor competente
• Asigurarea practicariiprogramate a noilor competente
• Corelarea practicarii competentelor cu kpi de business
• Masurarea la final si compararea cu nivelul de competenta initial

Unde gasesc modele noi? Desigur tendinta fireasca este acea de a cauta in piata sau in cartile unor autori celebri iar asta insemna mai multi sau mai putini bani investiti. Va recomand sa gasiti solutiile mai intai prin voi insiva sau in cadrul echipelor. Abordarile pot fi diferite si tin fie de creativitate, brainstormingul pare sa fie un exercitiu bun, fie de abordare analitica. Asadar puteti gasi solutii intr-un exercitiu de grup sau puteti sa spargeti competentele in 4-5 comportamente si sa izolati apoi comportamentul dorit. Va fi mult mai usor sa identificati solutia de aplicare a noului comportament si sa construiti in jurul ei module de training, proceduri interne, sisteme de monitorizare, interventie si support etc.

De ce aplicat pe nivele de management? Desi aceleasi, competentele si comportamentele vor fi diferite de la un nivel de executie la altul. Spre exemplu un Senior Manager va avea nevoie sa vanda schimbarea in department, un manager trebuie sa o inteleaga si sa o planifice, un team lead trebuie sa stie cum va arata schimbarea, cum ii va afecta pe subordonati si cum sa intervina pentru a-i tine pe drumul cel bun iar pentru persoanele de executie va fi necesar sa stie ce sa faca diferit si cum ii ajuta asta.

In ce fel aliniate? Interventiile pentru diverse niveluri vor trebui sa fie congruente, adica sa trateze diferit populatiile de angajati dar adresand acelasi topic. Pe de alta parte interventiile trebuie sa genereze practicarea acelor skilluri care sa influenteze direct atingerea obiectivelor de business. Va fi devastator daca spre exemplu organizatia are ca obiectiv dezvoltarea pe piete noi iar strategia L&D adreseaza competente de teamwork si personal branding. Mai mult procesele de Training, HR si Suport trebuiesc si ele aliniate, uneori regandite ca departamente astfel incat sa raspunda direct planurilor de aplicare si monitorizare.

In partea a doua a articolului vom discuta despre cum vindem aceste programe in companie pentru a creste sansele de reusita pe termen lung.

Iulian Robert Ionita
Communication and personal effectiveness specialist