Atunci cand esti manager sunt rare momentele in care poti spune ca nu ai sarcini de indeplinit: analiza, dezvoltarea planului de business, stabilirea obiectivelor, monitorizarea performantei, rezolvarea conflictelor, coachingul subordonatilor etc. Nici nu este de mirare ca ai un calendar atat de plin. Pentru ca ai mereu cate ceva de facut cand vine vorba sa coordonezi o echipa sau un proiect.

Insa o sarcina vazuta ca mai putin importanta de catre manageri este recrutarea persoanelor potrivite pentru echipa – acestia fie o deleaga, fie nu sunt interesati, fie o fac ineficient. O abilitate importanta pentru atingerea obiectivelor ajunge astfel aproape ignorata.

Iata 8 intrebari la care ar trebui sa raspunzi inainte de a incepe un interviu cu un candidat potential.

Nu este vorba despre postarea anuntului, descrierea postului, procese interne sau rapoartele de HR. Este vorba despre simplitate... rolul acestor intrebari este sa te ajute sa alegi persoana potrivita pentru proiectul sau echipa ta sau viitorul tau succesor. (Sa nu iti fie teama sa te gandesti si la acest aspect deoarece denota un nivel ridicat de maturitate si experienta manageriala.)

Care sunt astfel principalele intrebari pe care ar trebui sa le pui inainte de a incepe un interviu?

• De ce i-ar placea unui candidat sa stea de vorba cu tine?

Pentru ca esti un profesionist! Oamenii isi dau seama daca te plac sau nu in cateva secunde din momentul in care te intalnesc prin modul in care te prezinti: daca zambesti, tonul vocii tale, atitudinea ta etc. De prea multe ori managerii care faciliteaza interviurile sunt lipsiti de enrgie, plini de prejudecati si par ca vor sa impresioneze sau sa isi sustina propriul punct de vedere – lucru care de cele mai multe ori sperie candidatii. Intr-un interviu nu este vorba despre tine si cat de bun esti ca manager sau individ. Interviurile sunt despre candidati.

• Ce nu ar spune un candidat?

Depinde de tiparele lor comportamentale. Doar cativa din ei vor vorbi liber, si mai putini vor recunoaste ca au existat ocazii unde au gresit sau au esuat la locul lor de munca anterior. Ca atare trebuie sa pui intrebari relevante utilizand tehnica tip funnel, pana in momentul in care scoti in evidenta un comportament. Unul dintre principiile importante din recrutare spune ca “Daca vrei sa descoperi cum se va comporta cineva la locul de munca trebuie sa colectezi si sa analizezi exemple ale modului in care a performat in situatii anterioare in trecut.” – cu alte cuvinte uita-te la comportamentele din trecut ale candidatului.

• Ce fac daca daca au toate raspunsurile?

Foarte putini din ei ar putea face asta – cei care reusesc o fac datorita experientei, unui numar mare de interviuri la care au participat, abilitatilor de vanzare foarte bune sau imaginatiei bogate. Astfel pentru o asemenea situatie trebuie sa treci la urmatorul nivel. Pana in acest moment ai evaluat ce s-a intamplat in trecut, acum este momentul sa evaluezi prezentul sau viitorul prin simulari sau teme de lucru.

• Ce fac daca nu spun nimic?

Este fie un semn ca nu a “cumparat” ce i-ai spus si astfel nu se simt foarte confortabil. Sau poate este introvertit. Asigura-te ca le explici care este rolul tau in discutie, contextul interviului si obiectivul intrebarilor pe care le pui. Este mai bine sa eviti “vanzarea” rolului atunci cand intalnesti acest gen de oameni. Concentreaza-te pe lansarea unor mesaje cheie si cere feedback – vei avea mai mult succes.

• Care sunt intrebarile plictisitoare?

Acele intrebari care vor arata cat de matura este compania ta. Cercetarea planurilor lor de cariera (“Unde te vezi peste 5 ani?”). Daca aceste intrebari au impactul pe care in mod teoretic ar trebui sa il aiba atunci candidatul se va gandi la aceastea. Daca nu se intampla asta, poti sa iei in considerare faptul ca persoana respectiva nu este interesata sa stea foarte mult in compania ta sau este genul de om care nu apreciaza acest gen de intrebari corporatiste.

• Cand sa te astepti la raspunsuri care nu sunt adevarate?

Atunci cand apar subiecte legate de puncte forte si puncte slabe. Oamenii au tendinta sa exagereze calitatile pe care le au. Uneori vor prezenta o imagine idealizata si nu adevarata lor persoana. In aceste situatii iti recomand sa schimbi perspectiva si sa pui candidatul in pielea altcuiva. Spre exemplu: “Care este numele celui mai bun prieten al tau? Alex. Si ce ar spune Alex cand glumeste cu altii pe seama ta?”

• Cand exista riscul sa pierzi controlul discutiei?

Atunci cand pui intrebari inchise (care necesita raspunsuri de genul DA sau NU) exista riscul ca interviul sa se transforme intr-un interogatoriu. De asemenea ar trebui sa iei in considerare si atitudinea ta fata de candidat. Asigura-te ca nu intri in interviu cu un aer de superioritate sau atitudine ironica.

Si tine minte. Discutia despre salariu are loc la finalul interviului.

• Cand exista riscul sa iei decizia prea repede?

Selectarea unui candidat este un proces de luare a unei decizii. Astfel ca orice decizie bazata pe emotie risca sa aiba un impact negativ la nivel de business, echipa sau imaginea pe care o ai in companie. Alegerea trebuie sa se bazeze pe competente si fiecare competenta trebuie exprimata prin comportamente. Unele comportamente sunt mai eficiente ca altele. Trebuie sa alegi un candidat care arata ca are comportamentele pe care le cauti si sa nu te concentrezi pe viitoarele lui sarcini sau modul in care ar interactiona cu echipa ta.

Atunci cand iti aloci timp pentru a raspunde la aceste intrebari cresc sansele unui proces de recrutare reusit si implicit mai putina pierdere de timp si energie care apare atunci cand alegi un candidat nepotrivit.

Iulian Ionita
Communication and personal effectiveness specialist