Coaching-ul este un instrument de dezvoltare care se afla la capatul opus al spectrului de comanda si control. Cultura Coaching-ului este un model de dezvoltare organizationala care ofera structura ce defineste modul in care membrii organizatiei pot interactiona cel mai bine cu mediul lor de lucru si modul in care sunt obtinute si masurate cele mai bune rezultate. Cultura organizationala asigura stabilitatea si protocolul pentru toate interactiunile din cadrul grupului. Aceasta serveste ca un mecanism care defineste parametrii acceptabili de comportament (ceea ce facem sau spunem) si restrange activitatile la cele care consolideaza valorile asumate ale organizatiei.

Intrucat managerii vor folosi o abordare subtila in ceea ce priveste oamenii si obiectivele organizationale, aspectele majore vizibile vor fi legate de stilul de conducere utilizat in cadrul organizatiilor.

Acestia se vor transforma in Lideri care cred in potentialul uman, tratand subordonatii si colegii cu respectul pe care il merita ca fiinte umane, pe deplin functionale, capabile de lucruri marete. Acestia observa si respecta inteligenta, creativitatea si intuitia. Se asteapta ca oamenii sa reuseasca si cred in capacitatea subordonatilor. Daca o persoana nu reuseste sa indeplineasca o sarcina, nu o vor judeca.

Prin practicarea coaching-ului, sunt mai concentrati pe invatare, in timp ce fac pasi spre rezultate. Foarte putine persoane se confrunta cu o situatie in care o greseala poate avea efecte catastrofale asupra organizatiei, dar daca o mare parte a companiei inceteaza sa mai invete, atunci ea se poate prabusi.

Liderii care practica coaching-ul ii lasa pe cei din echipa lor sa isi faca treaba. Ei sunt interesati de ideile bune, creativitate si solutii eficiente la probleme.

Acestia nu ofera celorlalti un exces de idei bune si solutii; ci, mai degraba, ascultarea si interogarea acestora permite clientilor – subordonatilor, colegilor, chiar si furnizorilor – sa exploreze un anumit subiect si sa isi formeze propriile idei, iar apoi sa progreseze intr-un mod personal. Ei lasa aceasta responsabilitate “clientilor” acestora.

Marii lideri ai culturilor de coaching asculta. Acestia asculta deoarece cred in potentialul oamenilor. Ei stiu ca oamenii sunt unici si au o contributie unica in ceea ce fac, si, cu scopul de a intelege care poate fi contributia acestora, trebuie mai intai sa ii inteleaga.

Pentru ca toate aceste beneficii sa fie vizibile si reale, introducerea competentelor de coaching in organizatii necesita o strategie foarte puternica pentru a crea o cultura a unui mediu de lucru flexibil, angajat intr-un proces continuu de dezvoltare si invatare. Companiile care au dezvoltat o cultura de coaching raporteaza o rata redusa de inlocuire a personalului, o productivitate crescuta, fericire si satisfactie la locul de munca.

Pentru acest prim pas, liderii sau departamentul de HR trebuie sa inceapa cu o reteta de HR normala:

• Inlaturarea anumitor comportamente, obiceiuri sau atitudini care limiteaza potentialul personal sau organizational
• Promovarea activa a anumitor comportamente existente sau neexistente, obiceiuri sau atitudini care lucreaza la imbunatatirea succesului
• Sporirea sanselor de a implementa cu succes procese de schimbare in cadrul companiei, indiferent daca acest lucru se intampla in contextul unui nou proces de afaceri

O cultura a coaching-ului este caracterizata de o identitate corporativa puternica si de un angajament organizational. Toti angajatii inteleg obiectivele organizatiei si contributiile personale necesare pentru indeplinirea acestora. Deci, care sunt pasi pentru a construi si mentine o cultura a coaching-ului?

1. Alegerea unei metode de coaching
2. Instruirea personalului de management de top si de nivel mediu pentru a utiliza abilitatile de coaching
3. Servicii de coaching si coaching pentru managerii de top cu scopul de a spori eficienta
4. Redefinirea functiunilor de suport – partenerii de afaceri sau formatorii interni – in calitate de coachi interni
5. Crearea unor platforme interne pentru cele mai bune practici de coaching
6. Elaborarea unui plan de interventie minima si a unor modele pentru implementarea coaching-ului ca o abilitate prin sesiuni 1 la 1
7. Introducerea coaching-ului ca o competenta necesara in evaluarea performantelor, masurarea si recompensarea personalului managerial

In cadrul unei culturi de coaching, managementul de top pune la dispozitie baza sistemului, in timp ce managerii directi si supervizorii conduc sistemul. Toti membrii sunt implicati in procesul continuu de invatare si de schimbare personala si profesionala (coaching), si realizeaza ca aceasta nu este o strategie pe termen scurt, ci un nou stil managerial.

Iulian Ionita
Communication and personal effectiveness specialist