'Y'

Cum sa pregatesti un program de dezvoltare intern – 2

Preocuparea majora dupa conceperea strategiei va fi felul in care aceasta strategie va inspira subordonatii. Asta inseamna ca fiecare membru al organizatiei trebuie sa o cunoasca, sa creada in ea, sa ii inteleaga beneficiile din perspectiva profesionala si personala si sa o integreze - cu alte cuvinte sa schimbe modul de lucru sau sa se schimbe .

Feb 3, 2016 1921
In prima parte a articolului discutam despre modul in care ar trebui sa construim un program intern de dezvoltare. In partea ne uitam la pasii necesari pentru a vinde proiectul in randul angajatilor.

Preocuparea majora dupa conceperea strategiei va fi felul in care aceasta strategie va inspira subordonatii. Asta inseamna ca fiecare membru al organizatiei trebuie sa o cunoasca, sa creada in ea, sa ii inteleaga beneficiile din perspectiva profesionala si personala si sa o integreze - cu alte cuvinte sa schimbe modul de lucru sau sa se schimbe.

Asadar programele, cu sau fara concept in spate, identitate vizuala, slogan, principii, structura, ar trebui sa aiba parte cel putin de: Kick off, comunicare transparenta, obiective, route map si o estimare entuziasta a principalelor beneficii pentru individ, grup si organizatie, congruente cu Strategia.

In aceeasi masura trebuiesc anticipate principalele reactii de rezistenta si abordate prin tehnici de gestionare a lor in comunicarea din Kick Off. Lansare unui Development Journey fara o filozofie in spate, concepte construite, principii si reguli aduce din prisma lipsei vizibilitatii, un minus de interes in organizatii, aderenta la intamplare si un handicap de impact in business.

U0Y3SC9Z42.jpg Uneori organizatiile fac interventiile la nivel de management si top management. Am intalnit destule cazuri de ruptura intre populatiile organizatiilor tocmai din acest motiv. Cu diverse consecinte nefaste. Alteori interventiile pentru persoanele de executie sunt limitate si adresate catre cateva varfuri. La fel de ineficient. Acele programe au cel mult darul de a premia vechimea in organizatie sau vreo performanta neasteptata. Abordarea eficienta ar fi insa livrarea de programe de dezvoltare catre grupuri bine conturate. Lipsa de programe pentru acesti oameni este o mare eroare.

In eventualitatea in care un program sau altul se adreseza nisat unui segment sau unui esalon dintr-o populatie de dezvoltat, o buna modalitate de a-l vinde eficient si preintampina abandonul si atritia il reprezinta lansarea unei proceduri de selectie cu criterii minimale. Competitia va submina o parte din rezistente si va alimenta dorinta de apartenenta la un grup sau brand, nevoia de afiliere.

De altfel aceeasi competitie va crea valoare atunci cand scopul dorit ar fi crearea de succesori, pool de specialisti sau viitori manageri. Scopul imediat – proiectarea participantilor la un nivel superior fiind in acest caz obiectivul deja vandut si cumparat acestor categorii implicate.

In organizatiile in care filozofia dezvoltarii continue este o realitate exista abordari diferite. Abordarile eficiente presupun izolarea prin Training Needs Analysis a nevoilor de dezvoltare fie la nivel de grup, fie la nivel de individ. In prima varianta apar categorii limitate de programe care adreseaza anumite competente considerate a fi esentiale pentru eficienta unui grup, in cea de-a doua identificarea unui Personal Development Plan - PDP, care sa contina o reteta unica de dezvoltare la nivel de individ.

Pentru ambele variante insa exista un risc major si anume lipsa corelarii retetei cu obiectivele anuale si KPIs. De ce? Pentru ca tocmai obiectivele anuale sunt cascadate din obiectivul Organizatiei, adica sunt parte a strategiei de business.

Asadar cele mai complexe programe sunt si cele mai eficiente. Daca segmentarea lor pe nivele asigura coerenta, pasii in care informatia este transferata asigura un grad mare de retentie a informatiei si implicit garanteaza schimbarea. Programele de succes nu sunt niciodata interventii unice cum multi se asteapta. Un training nu rezolva niciodata un spectru larg de probleme ale unui grup, uneori doar sporadic printre cativa participanti ce constientizeaza sau au un nivel ridicat de determinare.

Iata de ce mixul de activitati de invatare este o formula mai nimerita. Asadar cursurile de soft skils, imbinate cu tutoring, practica de lucru, training on the job, observare, coaching, proiect final au sansa de a determina schimbare de comportament la nivel de individ, selecta best practices la nivel de grup si genera valori la nivel de organizatie.

Iulian Robert Ionita
Communication and personal effectiveness specialist

Daca iti place acest articol, distribuie-l si prietenilor tai!




Mai ai intrebari?
Contacteaza-ne.
Thank you.
Your request has been received.