Cum abordam initiativele de schimbare in echipele din IT&C
Orice persoana care lucreaza in IT&C sau cunoaste acest domeniu stie ca este unul dinamic, plin de provocari si schimbari de situatie. Acest lucru inseamna si ca orice companie care vrea sa reuseasca trebuie sa se asigure ca fiecare angajat este capabil sa se adapteze foarte rapid la schimbari. Pe de alta parte trebuie sa luam in considerare si faptul ca unul din efectele cu potential negativ este ca, avand atat de multe schimbari de gestionat, poti sa pierzi din vedere foarte usor planurile si obiectivele tale, ale proiectului sau ale intregii organizatii.
Jun 1, 2016 2204
Alte articole
Object-relational Mapping folosind JPA, Hibernate si Spring Data JPA. Persistence cu JPA
Cum sa interogam Kafka Streaming Data?
Procrastinarea. Care sunt avantajele ei?
Object-relational Mapping folosind JPA, Hibernate si Spring Data JPA
Procrastinarea
Cerinte. De ce avem nevoie de ele?
Dezvolta-ti abilitatile cu training-urile noastre
Programarea reactiva Java. Implementari
Testarea software. Intrebari tipice si raspunsuri. Continuare
Testarea software. Intrebari tipice si raspunsuri
Orice persoana care lucreaza in IT&C sau cunoaste acest domeniu stie ca este unul dinamic, plin de provocari si schimbari de situatie. Acest lucru inseamna si ca orice companie care vrea sa reuseasca trebuie sa se asigure ca fiecare angajat este capabil sa se adapteze foarte rapid la schimbari. Pe de alta parte trebuie sa luam in considerare si faptul ca unul din efectele cu potential negativ este ca, avand atat de multe schimbari de gestionat, poti sa pierzi din vedere foarte usor planurile si obiectivele tale, ale proiectului sau ale intregii organizatii.
Ca manager exista riscul sa ajungi intr-o situatie unde poti aborda gresit procesul prin care propui o schimbare sau te adaptezi la o schimbare.
Care sunt riscurile?
Uneori managerii decid sa pastreze o distanta intre echipa lor si initiativele de schimbare – si implicit orice provocari care pot aparea de pe urma acestor initiative. Exista nenumarate motive pentru care managerii se decid sa faca acest lucru – lipsa de informatii, informatii negative sau faptul ca managerii vor ca echipele lor sa fie protejate si orientate pe ce au de facut. Insa rezultatele acestui comportament protectiv v-ar putea surprinde.
In locul unui climat bazat pe incredere si orientat spre performanta, oamenii se vor simti mai degraba nesiguri ( se va genera o stare de incertitudine influentata de lipsa informatiilor). Atunci cand oamenii nu sunt informati, presupunerile si zvonurile vor fi majoritare in procesul de comunicare. Nu toti angajatii isi vor intreba in mod proactiv managerul despre ce se intampla si foarte multi isi vor face un plan de back-up in caz ca lucrurile nu merg bine. Si ghici cine va fi surprins de aceasta decizie? Acest comportament protectiv orienteaza oamenii pe a obtine informatii si mai putin pe efectuarea sarcinilor zilnice.
Al doilea risc legat de schimbare este sa credem ca oamenii vor accepta schimbarea indiferent de situatie si ca toata lumea se va adapta. Lipsa de sprijin si implicare din partea angajatilor este unul din motivele principale pentru care procesele de schimbare esueaza.
Inexistenta unui plan si a unui set de raspunsuri pentru intrebarile care ar putea aparea, ca sa nu mai vorbim de lipsa de sprijin pentru initiativa de schimbare nu face altceva decat sa ofere sperante nerealiste legat de modul in care va arata viitorul. Lipsa de competenta in ceea ce priveste modul in care se trece de la situatia curenta la o noua situatie va declansa un nivel de incredere scazut.
Ce putem face?
Exista cateva reguli generale pe care le poti utiliza daca vrei sa cresti sansele ca o initiativa de schimbare sa aiba succes:
Dan Bruma
Specialist in Project Management, Soft Skills
Ca manager exista riscul sa ajungi intr-o situatie unde poti aborda gresit procesul prin care propui o schimbare sau te adaptezi la o schimbare.
Care sunt riscurile?
Uneori managerii decid sa pastreze o distanta intre echipa lor si initiativele de schimbare – si implicit orice provocari care pot aparea de pe urma acestor initiative. Exista nenumarate motive pentru care managerii se decid sa faca acest lucru – lipsa de informatii, informatii negative sau faptul ca managerii vor ca echipele lor sa fie protejate si orientate pe ce au de facut. Insa rezultatele acestui comportament protectiv v-ar putea surprinde.
In locul unui climat bazat pe incredere si orientat spre performanta, oamenii se vor simti mai degraba nesiguri ( se va genera o stare de incertitudine influentata de lipsa informatiilor). Atunci cand oamenii nu sunt informati, presupunerile si zvonurile vor fi majoritare in procesul de comunicare. Nu toti angajatii isi vor intreba in mod proactiv managerul despre ce se intampla si foarte multi isi vor face un plan de back-up in caz ca lucrurile nu merg bine. Si ghici cine va fi surprins de aceasta decizie? Acest comportament protectiv orienteaza oamenii pe a obtine informatii si mai putin pe efectuarea sarcinilor zilnice.
Al doilea risc legat de schimbare este sa credem ca oamenii vor accepta schimbarea indiferent de situatie si ca toata lumea se va adapta. Lipsa de sprijin si implicare din partea angajatilor este unul din motivele principale pentru care procesele de schimbare esueaza.
Inexistenta unui plan si a unui set de raspunsuri pentru intrebarile care ar putea aparea, ca sa nu mai vorbim de lipsa de sprijin pentru initiativa de schimbare nu face altceva decat sa ofere sperante nerealiste legat de modul in care va arata viitorul. Lipsa de competenta in ceea ce priveste modul in care se trece de la situatia curenta la o noua situatie va declansa un nivel de incredere scazut.
Ce putem face?
Exista cateva reguli generale pe care le poti utiliza daca vrei sa cresti sansele ca o initiativa de schimbare sa aiba succes:
- Claritate
- Motiv
- Ce nu se schimba
- Ce se va opri
- Call to action
Dan Bruma
Specialist in Project Management, Soft Skills